“İqtisadiyyat və həyat”.-2008.-№9.S.42-52.

KADR AUDİTİNİN MAHİYYƏTİ VƏ ONUN METODOLOJİ XÜSUSİYYƏTLƏRİ

Çingiz İsgəndərov,

iqtisad elmləri namizədi

Yaxın keçmişdə texniki tərəqqinin təkmilləşdirilməsinə, təşkilati strukturun yeniləşməsinə üstünlük verilirdisə, indiki mərhələdə insan faktoruna xüsusi diqqət yetirilir. Bütün bunların nəticəsidir ki, uğurlu biznes fəaliyyətinin mahiyyətini kadrların seçilməsi, idarə edilməsi təşkil edir. Məhz buna görə də kadr auditi müasir dövrdə vacib bir məsələ kimi ön plana çəkilməkdədir.

İqtisad elmləri namizədi Çingiz İsgəndərovun kadr auditinin problemlərinə aid yeni tədqiqat işində kadr təhlükəsizliyi, kadr auditinin hüquqi əsasları və metodoloji xüsusiyyətləri ətraflı şərh olunmuş, bazar iqtisadiyyatı şəraitində kadrların idarə edilməsi sistemində auditin rolu nəzərdən keçirilmişdir.

Bazar iqtisadiyyatının inkişafında mühüm rol oynayan auditin məqsəd və vəzifələrindən biri mühasibat sənədləri və maliyyə hesabatlarının səhihliyini təsdiq etməklə yanaşı, audit olunan obyektin davamlı inkişafını qiymətləndirmək və maraqlı tərəflərə obyektiv və düzgün informasiya çatdırmaqdır. Göründüyü kimi, bu amillər auditin aparılması metodlarına qarşı yeni tələblər irəli sürür. Bu halda auditor yalnız şəxsi fikrini bildirməklə kifayətlənməməli, eyni zamanda təşkilatın öz öhdəliklərini yerinə yetirmək və gələcək inkişafını təmin etmək üçün ehtiyatları müəyyən etməlidir. Bunun üçün auditor təşkilatın istehsal potensialı və ondan istifadənin səviyyəsinə dair məlumatları öyrənməli, investisiyalara obyektiv tələbat və onların alternativ mənbələri haqqında rəy formalaşdırmalıdır.

Auditin əhatə dairəsini genişləndirilməsi analitik təhlillərdən aktiv surətdə istifadəni zəruri edir. Auditin yeni, audit-kontrollinq və audit-konsaltinq kimi konsepsiyalarının inkişafı məhz auditin və maliyyə təhlilinin inteqrasiyası ilə əlaqədardır. Məhz bu səbəbdən analitik metodların geniş miqyasda tətbiqi audit yoxlamasının təşkilinə və onun aparılması texnologiyasına əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Heç də təsadüfən deyildir ki, qərb ölkələrində aparılan araşdırmalar audit zamanı maliyyə hesabatlarında üzə çıxan əhəmiyyətli təhriflərin dördə bir hissəsindən çoxunun analitik təhlillər nəticəsində aşkarlandığını sübut edir. Təbiidir ki, bu vəzifələr yalnız analitik təhlillərin köməyi ilə yerinə yetirilə bilər. Belə yanaşma auditin metodikasına yenidən nəzər salmağı və təşkilatın ancaq keçmiş fəaliyyətini təhlil edən auditdən gələcəyə yönəldilmiş auditə keçilməsini tələb edir.

Kadr proseslərinin idarə edilməsinin keyfiyyətcə təkmilləşdirilməsində kadr auditi (işçi heyətin və ya təşkilata məxsus olan insan ehtiyatlarının auditi) xüsusi vasitə kimi çıxış edir. Geniş mənada kadr auditi kadr proseslərinin inkişafına yönəldilmiş tədbirlərin həyata keçirilməsinə və bütövlükdə personalın idarəedilməsi sisteminin ehtibarlı fəaliyyətinə təsir edən mühüm amillərdəndir. Bundan başqa, kadr auditi idarəetmənin təsirli vasitəsi kimi əmək münasibətlərində meydana çıxan bu və ya digər problemləri izləməyə və onları vaxtında aradan qaldırmağa imkan verir.

Kadr auditinin mahiyyəti personalın təqsiri üzündən meydana çıxan problemlərin səbəblərini müəyyən etməkdən, onun düzgün seçilməməsi və peşə tələblərinə uyğun istifadə edilməməsi ilə əlaqədar mümkün istehsalat risklərinə təsir edən amilləri təhlil etməkdən, onların əhəmiyyətini qiymətləndirməkdən və təsirinin azaldılması və aradan qaldırılması üzrə rəhbərlik üçün konkret təklif və tövsiyələr hazırlamaqdan ibarətdir. Eyni zamanda, kadr auditi mütəmadi xarakter daşıyan lokal nəzarət vasitəsilə əmək ehtiyatlarının idarəetmə sistemi qarşısında duran problemlərin həllində də mühüm rol oynayır.

İqtisadiyyatın idarəetmə sistemində nəzarətlə bağlı problemlərin təhlili belə nəticəyə gəlməyə əsas verir ki, idarəetmə prosesində nəzarət mərhələsi iqtisadiyyatdakı mənfi meyllərə daha kəskin münasibət göstərir.

İdarəetmənin və nəzarətin məqsəd və vəzifələri öz məzmununa görə daim tamamlanır və dəyişir. Keçən əsrin 30-cu illərinin Böyük iqtisadi tənəzzülü amerikalı sahibkarlara bir daha göstərdi ki, uzunmüddətli perspektivdə müəssisələrin qorunub saxlanmasını təmin etmək üçün idarəetmədə uçot və planlaşdırma ön plana çəkilməlidir. O dövrə qədər menecerlər idarəetmənin bu mühüm funksiyalarını ya unudur, ya da lazımi əhəmiyyət vermirdilər. Artıq 30-cu illərin ortaları ABŞ üçün sistemli nəzarət prinsiplərini tətbiq edən müəssisələrin sayının səmərəli artım dövrü kimi xarakterizə olunurdu. 1970-ci illərin sonu və 1980-ci illərin əvvəllərində Avropada baş verən kütləvi müflisləşmə sahibkarları müasir idarəetmə vasitələrindən istifadə etməyə, planlaşdırmanın və nəzarətin tətbiqinə diqqəti artırmağa sövq etdi.

İdarəetmə qərarları qəbul edilərkən menecerləri müəssisənin vəziyyətinə və onun fəaliyyətinin müxtəlif aspektlərinə dair operativ və səhih məlumatla təmin edən informasiya sisteminin işlənib hazırlanmasına zərurət yarandı. Məhz bu səbəbdən idarəetmə orqanının rəhbəri özünün normal fəaliyyətini təmin etmək üçün kadr prosesləri və kadr münasibətlərinin vəziyyəti haqqında dolğun və obyektiv informasiyaya malik olmalıdır. Araşdırmalar göstərir ki, şəxsiyyətlərarası münasibətlərdə yaranan informasiyalar kadrların idarə olunması və kadr münasibətlərinin tənzimlənməsində düzgün qərarlar verməyə kifayət etmir. Digər tərəfdən indiki şəraitdə kadrlarla işin həcminin xeyli artması və müasir kadr texnologiyalarının tətbiqi kadrların idarəedilməsi sistemində işçi barədə komplektləşdirilmiş məlumat bazasının olmasını zəruri edir. Bu informasiya mənbələrdən biri də kadr auditinin yekun sənədləridir.

Kadr auditinin nəticələri əsasında yaranan informasiya təşkilatın və müəssisənin fəaliyyətində kadrların idarəedilməsi sistemində mövcud olan nöqsanları operativ sürətdə aşkar etməyə və təshih edilməsi yollarını müəyyənləşdirməyə imkan verir.

Yuxarıda qeyd olunanlar bir daha göstərir ki, kadr auditinə tələbat aşağıdakı amillərlə şərtlənir: kadr işinin həcminin əhəmiyyətli dərəcədə artması və mürəkkəbləşməsi; qeyri-obyektiv informasiyanın mümkünlüyü; qəbul edilən qərarların nəticəsindən asılılıq; informasiyanın səhihliyini yoxlamaq üçün xüsusi məlumatın əldə edilməsi zərurəti və şirkətin bütün işçilərinə lazımi hüquqi bilikləri aşılamanın mümkünsüzlüyü; müxtəlif struktur bölmələrinin işçiləri haqqında fərdi informasiya əldə etməyin mümkünsüzlüyü, həmçinin əmək münasibətlərinin müxtəlifliyi.

Səhih informasiya kadr proseslərinin idarə edilməsinin səmərəliliyini artırır və qəbul edilən qərarların nəticələrini proqnozlaşdırmağa və qiymətləndirməyə imkan verir. Ona görə də, təəccüblü deyil ki, yüksək idarəetmə heyətinin peşəkar inkişafının auditi neytral alət olmaqla, bu sahəyə heç də hər hansı xüsusi yanaşmanı müəyyən etmir, yalnız aşağıda göstərilən istiqamətlər üzrə obyektiv vəziyyəti əks etdirir: 1. Gözlənilən nəticələrin formal əks olunması; 2. Keçirilən təlim proqramlarına rəhbərlərin münasibəti; 3. Səriştəliliyin artırılmasında gözlənilən nəticələr.

Məhz belə bir şəraitdə kadr auditi iqtisadi subyektlərə bir sıra üstünlüklər verir:

- personalın idarə edilməsində inzibati və korporativ texnologiyaların tətbiqi zamanı səmərəliliyin müəyyən edilməsinin mümkünlüyü;

- kadrlara və idarəetmə proseslərinə dair artan və azalan informasiya axınının tənzimlənməsi imkanları;

- fərdin əmək fəaliyyətinə bilavasitə təsir edən sosial-kadr problemlərinin aşkar edilməsi və onların həllinin mümkünlüyü;

- kadrlarla işdə risk probleminin qoyulması imkanı;

- müəssisənin iqtisadi təhlükəsizliyinin bir elementi kimi kadr təhlükəsizliyi probleminin tənzimlənməsi.

Kadr işinin yüksək riskli, yaxud riskli zona kimi dəyərləndirilməsinin təhlili göstərir ki, bu heç də hamı tərəfindən adekvat qəbul olunmur. Bu onunla izah oluna bilər ki, personalın idarəedilməsinə bu cür yanaşma əvvəllər mövcud deyildi.

Müəssisə rəhbərləri ilə işçi heyətlə iş üzrə menecerlə aparılan çoxlu və uzunmüddətli söhbət və müsahibələrdən məlum olmuşdur ki, kadrlarla işin riskli zona kimi qəbul edilməsində idarəetmə iyerarxiyasının bütün səviyyələrində fikir ayrılığı mövcuddur. Bununla belə, artıq işçi heyətlə iş rəhbərlərin prioritet fəaliyyətlər siyahısında birinci yer tutur. Müvafiq olaraq işdə yol verilən səhvlərə görə məsuliyyət hissi artır və işçilərin əvvəllər adi saydıqları bu səhvlər artıq onların şüurunda ciddi səhvlər kimi dəyərləndirilir.

Uzun illərin təcrübəsi göstərir ki, müəssisənin kadr təhlükəsizliyi problemi müzakirə olunarkən, ilk baxışdan bir qədər qeyri-ciddi görünən, lakin bir sıra xarakterik məsələlərə cavab tapmağa çalışırlar: 1. Vakansiyalara seçim aparan kadrlar şöbəsinin mütəxəssisləri ən yaxşı namizədlərə, yoxsa əksinə ehtiyatda olanların daha zəiflərinə üstünlük verirlər? 2. Şirkətin təhlükəsizliyi yalnız təhlükəsizlik xidməti tərəfindən təmin edilir? 3. Müəssisənin rəhbərliyi hesab edir ki, təşkilatın təhlükəsizliyi əməkdaşların loyallığından asılıdır? 4. Kadr təhlükəsizliyi - məgər bu, təhlükəsizlik xidmətinin kadrlarla işləməsidir?

Buradan aydın olur ki, müəssisənin təhlükəsizliyi məsələlərinə yanaşmada onun personalı və hətta rəhbərliyi tərəfindən çox yayılmış bir neçə səhvə yol verilir. Kadr təhlükəsizliyi maliyyə, güc, informasiya, texniki, texnoloji, hüquqi, ekoloji təhlükəsizliklə yanaşı, iqtisadi təhlükəsizliyi təmin edən əsas elementlərdəndir. Bəzən onu müəssisənin iqtisadi təhlükəsizliyinin kadr və intellektual elementi də adlandırırlar. Hər şeydən əvvəl, "kadr təhlükəsizliyi" dedikdə personal, onun intellektual potensialı və bütövlükdə əmək münasibətləri ilə əlaqədar risk və təhlükələrin iqtisadi təhlükəsizliyə neqativ təsirinin qarşısının alınması prosesi başa düşülür. Kadr təhlükəsizliyi müəssisənin təhlükəsizlik elementləri arasında üstün mövqe tutur, çünki o, bilavasitə personalın və kadrların fəaliyyəti ilə bağlıdır ki, bu da hər hansı təhlükəsizlik sistemində əsas element kimi çıxış edir.

Təbii ki, kadr təhlükəsizliyində kadr xidməti, təhlükəsizlik xidmətinə nisbətən daha vacib subyektdir. Kadr xidmətinin fəaliyyəti bir neçə mərhələdən (işçilərin axtarılması, seçilməsi, işə qəbul edilməsi və adaptasiyasından tutmuş ta kənarlaşdırılmasına qədər) keçir və hər mərhələ məhz kadr xidməti tərəfindən həll edilən çoxlu məsələləri əhatə edir. Bu və ya digər mərhələdə kadr işləri üzrə məsul işçinin hər hansı fəaliyyəti, təhlükəsizliyin əsas elementi olan kadrlara görə müəssisənin ya güclənməsini, ya da zəifləməsini şərtləndirir.

Statistikaya görə, inkişaf etmiş ölkələrdə şirkətlərin maddi aktivlərinə dəyən zərərin 80 faizə yaxını - onun öz personalının, 20 faizi isə kənar amillərin payına düşür.

Statistik məlumatlar göstərir ki, bütün insanların 10-15 faizi əliəyri, 10-15 faizi dürüst, qalan
70-80 faizi isə tərəddüd edənlərdir. ABŞ-da bu sahədə mövcud olan dinamikaya diqqət edək: Amerika şirkətlərinin vəzifəli şəxsləri və işçiləri tərəfindən törədilmiş cinayətlər pulla ifadədə 1980-ci ildə 50, 1990-cı ildə 250, 1998-ci ildə 400, 2002-ci ildə isə 600 mlrd. dollar təşkil etmişdir. Yeri gəlmişkən, sonuncu rəqəm onu göstərir ki, Amerika müəssisələrində çalışan hər işçi il boyu öz sahibkarından gündə 12 dollardan artıq pul oğurlayır.

Son 20 ildə işçilərin dələduzluğu üzündən 100-ə yaxın Amerika bankı öz fəaliyyətini dayandırmağa məcbur olmuşdur. ABŞ banklarına dəyən zərərin 95 faizi bilavasitə personalın, 5 faizi isə müştərilərin və qeyri şəxslərin hesabına əmələ gəlir.

Müəssisənin kadr təhlükəsizliyi hansı əsas amillərdən asılıdır? Əsasən üç başlıca amili qeyd etmək olar: 1. muzdlu işçilərin cəlb edilməsi; 2. personalın təşkilata loyallığı; 3. təşkilatda personala nəzarət. Lakin bununla bərabər ayrı-ayrı amillərə münasibətdə "diqqət azlığının kompensasiyası" deyilən prinsip işləyir.

İşə qəbul təhlükəsizlik sisteminin ayrılmaz tərkib hissəsi kimi həyata keçirilməzsə və personalın loyallığının gücləndirilməsi qayğısına qalınmazsa, bu, nəzarətə, habelə ziyanın üzə çıxarılması və təhqiq edilməsi üçün ciddi maliyyə vəsaitlərinin sərfinə gətirib çıxaracaqdır.

Beləliklə, iqtisadi təhlükəsizliyin ən mühüm elementi olan kadr təhlükəsizliyi personal ilə işin idarə edilməsini və normal əmək və etik münasibətlərin qurulmasını təmin etməklə müəssisənin mənfəətlə işləməsində mühüm rol oynayır.

Azərbaycanda audit qısa müddətdə təşəkkül tapmış və beynəlxalq təcrübədən bəhrələnməklə böyük və son dərəcə əhəmiyyətli inkişaf yolu keçmişdir. Bununla belə, milli auditin normativ hüquqi bazasının təkmilləşdirilməsi, qanunvericiliyin tələblərindən irəli gələn məsələlərə ciddi riayət edilməsi, auditor məsuliyyətinin sığortalanması, auditin təşkilati forma və metodlarının beynəlxalq standartlara uyğunlaşdırılması və bu kimi digər məsələlərin həlli müasir tələblər baxımından bu gün də xüsusi əhəmiyyət kəsb edir.

Hazırda ölkəmizdə həyata keçirilən məqsədyönlü iqtisadi islahatlar audit sahəsində normativ hüquqi bazanın daha da təkmilləşdirilməsini və audit xidmətinin əhatə dairəsinin genişləndirilməsini zəruri edir. Mövcud qanunvericilik bazasının iqtisadi münasibətlərin hazırkı tələblərinə uyğun olaraq təkmilləşdirilməsi ölkədə audit xidmətinin inkişafı üçün real şərait yarada bilər. Milli auditin, deməli, həm də kadr auditinin hüquqi tənzimlənmə sistemi üç səviyyəli normativ sənədlərə əsaslanır.

Azərbaycan Respublikasında audit fəaliyyəti ilə bağlı məsələləri birbaşa və ya dolayısı ilə tənzimləyən birinci səviyyəli sənədlərə qanunlar, Respublika Prezidentinin fərmanları, Nazirlər Kabinetinin, Maliyyə Nazirliyinin və Milli Bankın qərarları kimi digər qanunvericilik aktları aiddir. Eyni zamanda aşağıdakı sənədlər də bu qəbilədəndir: "Auditor xidməti haqqında" Azərbaycan Respublikasının Qanunu (1994), Azərbaycan Respublikasının Mülki Məcəlləsi (2005), "Mühasibat uçotu haqqında" Azərbaycan Respublikasının Qanunu (2004), Azərbaycan Respublikasının Milli Məclisinin "Azərbaycan Respublikasının Auditorlar Palatasının təşkilinin təmin edilməsi barədə" qərarı (1995), Azərbaycan Respublikasının Nazirlər Kabinetinin 1996-cı il 11 aprel tarixli "Azərbaycan Respublikasının Auditorlar Palatasının bəzi məsələləri haqqında" qərarı, Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 1997-ci il 27 yanvar tarixli 543 saylı Fərmanı ilə təsdiq edilmiş "Bəzi sahibkarlıq fəaliyyəti növlərinə xüsusi razılıq (lisenziya) verilməsi haqqında Əsasnamə", "Xüsusi razılıq (lisenziya) tələb olunan fəaliyyət növlərinin siyahısının təsdiq edilməsi haqqında" Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 1997-ci il 637 saylı Fərmanı, Azərbaycan Respublikasının Nazirlər Kabinetinin 1998-ci il 9 saylı qərarı ilə təsdiq edilmiş "Azərbaycan Respublikasının ərazisində auditor fəaliyyəti ilə məşğul olmaq üçün xüsusi razılıq (lisenziya) verilməsi qaydaları", Auditor Palatası Şurasının qərarı ilə 2001-ci ildə təsdiq edilmiş "Azərbaycan Respublikasında audit sisteminin islahatı komissiyası", Azərbaycan Respublikasının Prezidentinin "Dövlət nəzarət sisteminin təkmilləşdirilməsi və sahibkarlığın inkişafı sahəsində süni maneələrin aradan qaldırılması haqqında" 1997-ci il 7 yanvar tarixli Fərmanı.

Kadr auditini tənzimləyən birinci səviyyəli sənədlərə aşağıdakılar aiddir:

Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi, "Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin təsdiq edilməsi, qüvvəyə minməsi və bununla bağlı hüquqi tənzimləmə məsələləri haqqında" Azərbaycan Respublikasının Qanunu (1999), "Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin təsdiq edilməsi, qüvvəyə minməsi və bununla bağlı hüquqi tənzimləmə məsələləri haqqında Azərbaycan Respublikasının Qanunun tətbiq edilməsi barədə" Azərbaycan Respublikası Prezidentinin Fərmanı (1999), "Dövlət qulluğu haqqında" Azərbaycan Respublikasının Qanunu (2000-ci il), Dövlət orqanlarında dövlət qulluğuna qəbul keçirən test imtahanlarından ötrü test nümunələrinin hazırlanması və qəbul edilməsi qaydalarının təsdiq edilməsi barədə" Azərbaycan Respublikası Prezidentinin Fərmanı (2001-ci il), "Dövlət orqanlarında dövlət qulluğuna müsabiqə vasitəsi ilə qəbul qaydalarının təsdiq edilməsi barədə" Azərbaycan Respublikası Prezidentinin Fərmanı (2001-ci il), "Dövlət qulluğu haqqında Azərbaycan Respublikası qanununun tətbiq edilməsi ilə əlaqədar əlavə tədbirlər barədə" Azərbaycan Respublikası Prezidentinin Fərmanı (2001-ci il) "Azərbaycan Respublikasının Dövlət qulluğunu İdarəetmə Şurası haqqında Əsasnamənin təsdiq edilməsi barədə Azərbaycan Respublikasının Qanunu" (2002-ci il), "Dövlət qulluqçularının icbari sığortası haqqında" Azərbaycan Respublikasının Qanunu (2002-ci il), "Dövlət qulluqçularının pensiya təminatı haqqında" Azərbaycan Respublikasının Qanunu (2004-cü il), "Azərbaycan Respublikasının Prezidenti yanında Dövlət qulluğu məsələləri üzrə Komissiyanın yaradılması haqqında" Azərbaycan Respublikası Prezidentinin Fərmanı (2005-ci il), "Azərbaycan Respublikası Dövlət qulluqçuları Reyestrinin aparılması qaydalarının təsdiq edilməsi barədə" Azərbaycan Respublikası Prezidentinin Fərmanı (2006-cı il), "Azərbaycan Respublikasının Dövlət orqanlarında dövlət qulluğunun rəhbər vəzifələrinin tutulması üçün ehtiyat kadrların formalaşdırılması qaydalarının təsdiq edilməsi barədə" Azərbaycan Respublikası Prezidentinin Fərmanı (2006-cı il), "Dövlət qulluqçusunun şəxsi işinin aparılması qaydalarının təsdiq edilməsi barədə" Azərbaycan Respublikası Prezidentinin Fərmanı (2007-ci il).

Öz mahiyyəti etibarilə bu sənədlərin müddəalarında kadr auditinin hüquqi əsaslan müəyyən edilmişdir. Hazırda kadrlarla işin həcminin artması və onun mürəkkəbləşməsi kadr auditinə olan tələbatı xeyli artırmışdır. Lakin konkret olaraq kadr auditinin normativ bazası bu günə kimi işlənib hazırlanmamışdır. Bu səbəbdən kadr auditinin normativ bazasının beynəlxalq meyarlar-standartlar əsasında işlənib hazırlanması günün ən aktual tələblərindəndir.

Kadr auditi standartının başlıca vəzifəsi auditin aparılması və rəsmiləşdirilməsi, onun keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi, auditorların hazırlanması üsulları ilə bağlı normativ tələbləri müəyyən edən, həmçinin onlara riayət edildiyi halda auditin nəticələrinə müəyyən dərəcədə təminat verən vahid prinsipləri təsbit etməkdən ibarətdir.

Audit fəaliyyətinin ikinci səviyyəli normativ tənzimləmə sənədləri ondan ibarətdir ki, burada auditin planlaşdırılmasından tutmuş, auditor rəyinin tərtib edilməsinə qədər audit fəaliyyətinin həyata keçirilməsinin baza prinsipləri ümumiləşdirilir.

Dünyada gedən inteqrasiya proseslərinin dərinləşməsi audit fəaliyyətinin vahid sisteminin işlənib hazırlanmasına gətirib çıxardı. Auditin beynəlxalq peşə tələbləri Beynəlxalq Audit Təcrübəsi Komitəsi tərəfindən hazırlanmış və nəşr edilmişdir (nəşr edilən peşə tələbləri standartın iki növünü əhatə edir: audit keçirilməsinin beynəlxalq standartları, audit keçirilməsinin beynəlxalq standartları içərisində Müvafiq xidmətlər göstərilməsi üzrə standartlar). Auditin keçirilməsinin beynəlxalq standartlarına 29 standart, beynəlxalq standartların içərisində əlavə xidmətlər göstərilməsi üzrə standartlara 4 standart daxildir.

Azərbaycanda audit standartlarının hazırlanması və qəbul edilməsi Azərbaycan Respublikası Auditorlar Palatasının Şurası tərəfindən həyata keçirilir.

Azərbaycanda audit fəaliyyətinin 40 qaydası (standartı) qəbul edilmişdir. Hazırda onların hamısı fəaliyyət göstərir və bu standartlardan birinci növbədə aşağıdakıları göstərmək olar: auditorlar ilə sifarişçilər arasında münasibətləri tənzimləyən "Auditor xidməti göstərilməsi barədə nümunəvi müqavilə"; auditin sənədləşdirilməsi üçün auditor tərəfindən tərtib ediləcək "Auditorun iş sənədləri"; "Auditorun yekun sənədləri"; "Auditor rəyinin nümunəvi forması"; "Audit aparılmasına dair müqavilə"; Auditor rəyləri"; Auditorun yekun sənədləri"; Auditin keyfiyyətinə nəzarət"; "Auditor sübutu". Hər bir standartda onun məqsədi, vəzifələri və tətbiq edilməsi qaydası müəyyən edilmişdir.

Təbiidir ki, yuxarıda qeyd edilən sənədlər mövcud audit növlərinin hamısı üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Üçüncü səviyyəli sənədlər audit fəaliyyətinin təşkili məsələləri üzrə təlimat, informasiya, yaxud məsləhət xarakteri daşıyır. Bunlar müxtəlif təlimatlar, göstərişlər, izahlar, Nazirlər Kabinetinin, Maliyyə Nazirliyinin, Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin və Azərbaycan Auditorlar Palatasının məktublarıdır. Azərbaycan Respublikasının Auditorlar Palatası sədrinin 1998-ci il 21 may tarixli 32 saylı əmri ilə təsdiq edilmiş "Auditor adı almaq üçün imtahanların keçirilməsi qaydaları", 1998-ci il 4 iyul tarixli qərarı ilə təsdiq edilmiş "Auditor adı almaq üçün ixtisas imtahanlarının keçirilməsi proqramı", Auditorlar Palatası Şurasının 1996-cı il 28 iyun qərarı ilə təsdiq edilmiş "Auditor xidməti göstərilməsi barədə nümunəvi müqavilənin forması", Dövlət Əmək Komitəsinin 1998-ci il 24 aprel tarixli 48 saylı əmrinin 2 saylı Əlavəsi, Baş Dövlət Vergi Müfəttişliyi rəisinin birinci müavinin 1997-ci il 4 dekabr tarixli 249 saylı məktubu, Azərbaycan Respublikası Daxili İşlər Nazirinin 1998-ci il 2 mart tarixli 290 nömrəli məktubu, Azərbaycan Respublikası Baş Prokuroru müavininin 1998-ci il 12 mart tarixli 98 saylı məktubu və s. də həmin sənədlər sırasındadır.

Ölkəmizdə auditor fəaliyyətinin tənzimlənməsi və inkişafında milli audit standartları ilə yanaşı, auditor fəaliyyətini tənzimləyən normativ hüquqi sənədlər də mühüm rol oynayır. Sonunculara Azərbaycan Respublikası Auditorlar Palatası Şurasının təsdiq etdiyi aşağıdakı qaydalar aid edilə bilər: "Banklarda audit aparılmasına dair"; Səhmdar cəmiyyətlərində audit aparılmasına dair"; "Birgə müəssisələrin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin auditinə dair"; "Sığorta təşkilatlarında audit aparılmasına dair"; Dövlət müəssisələrinin özəlləşdirilməsi və ya başqa məqsədlərlə əlaqədar olaraq təsərrüfat subyektləri əmlakını qiymətləndirməyin düzgünlüyünün auditinə dair"; "Sərbəst auditorun, auditor təşkilatının, sərbəst xarici auditorun və xarici auditor təşkilatının filial və ya nümayəndəliklərinin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətlərinin yoxlanılmasına dair proqramlar"; "Auditin planlaşdırılması"; "Milli audit standartlarının tətbiq edilməsi haqqında təlimat", "Auditor təşkilatının uçot vərəqəsinin tətbiqi" və "Auditor təşkilatlarının maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin və onların apardıqları auditlərin keyfiyyətinin audit standartlarına uyğunluğunun yoxlanılmasına dair nümunəvi akt formasının tərtib edilməsi" qaydaları.

Son dövrdə Azərbaycan Respublikası Auditorlar Palatasında 30-dan çox normativ hüquqi sənədlər hazırlanmış və təsdiq edilmişdir.

Kadr auditinin (təşkilati strukturun auditi, kadr proseslərinin auditi, kadr potensialının auditi) tədqiqat obyekti digər audit növləri ilə müqayisədə daha genişdir. Belə ki, kadr auditi müəssisə və təşkilatlarda kadr potensialının vəziyyətini öyrənib qiymətləndirməklə yanaşı, kadrların idarəedilməsi sahəsində qanunverici-normativ hüquqi aktların tələblərinin yerinə yetirilməsi vəziyyətini öyrənir, bu sahədə yol verilmiş nöqsan və çatışmazlıqları aşkar edir və eyni zamanda rəhbərliyin və işçi heyətin təqsiri üzündən əmələ gələn problemlərin səbəblərinin diaqnostikasını həyata keçirir, biznes risklərinə təsir göstərən amillərin aradan qaldırılması və ya təsirinin azaldılması məqsədilə konkret təklif və tövsiyələr hazırlayır.

Bu baxımdan kadr proseslərinin auditində heyətin idarəedilməsinin aşağıda göstərilən istiqamətləri üzrə kadr işlərinin səmərəliliyi qiymətləndirilir:

1. Əmək ehtiyatlarının planlaşdırılması və personalın seçilməsi istiqaməti üzrə: əmək ehtiyatları bazarının öyrənilməsi; müəssisənin inkişaf perspektivlərinin, mövcud şərait və ehtiyatlarının və kadrlara gələcək tələbatının qiymətləndirilməsi; personalın cəlb edilməsi üçün istifadə edilən üsulların təsvir edilməsi və qiymətləndirilməsi; daxili (müəssisə-daxili yerdəyişmələr) və xarici (yeni əməkdaşların işə qəbul edilməsi) ehtiyatlar hesabına personalın cəlb edilməsi nisbətinin qiymətləndirilməsi; personalın seçilməsi sistemi kriteriyalarının müəyyənləşdirilməsi və qiymətləndirilməsi; personalın seçilməsində qiymətləndirmə proseduralarının nəticələrinin və kadr potensialı dəyişkənliyinin təhlili; personal tərkibinin diaqnostikası; kadrlar sahəsində vəziyyətin təhlili; mövcud kadr ehtiyatının təhlili və qiymətləndirilməsi; kadr monitorinqi nəticələrinin qiymətləndirilməsi; təşkilatın kadr potensialının inkişaf perspektivləri-personalın qısamüddətli, ortamüddətli və uzunmüddətli planlaşdırılması; kadrlara gələcək tələbatın qiymətləndirilməsi; təşkilatın kadrlarla təmin edilməsində səmərəliliyin maliyyə və keyfiyyət cəhətdən qiymətləndirilməsi.

2. Personalın təlimi və inkişafı istiqaməti üzrə: personalın təlimə olan tələbatının müəyyənləşdirilməsi; personalın müvafiq ixtisas səviyyəsinin təmin edilməsi üçün tədbirlərin planlaşdırılması; personalın inkişafının məqsəd və vəzifələrinin müəyyən olunması; personalın təlimində səmərəliliyin qiymətləndirilməsi (xərclərin və faktiki xərclərin müqayisəsi); personalın təliminin cari qiymətləndirilməsinin nəticələri; personalın inkişaf strategiyasının təşkilatın ümumi strategiyasına uyğunluğunun qiymətləndirməsi.

3. Peşə orientasiyası (fəaliyyətin müəyyən istiqamətə yönəldilməsi) və personalın adaptasiyası (uyğunlaşması) istiqaməti üzrə: peşə yönümlü sistemin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi (peşə informasiyası, peşə məsləhətləri, peşə seçimi və peşə adaptasiyası üzrə sistem); personalın adaptasiyası proqramının qiymətləndirilməsi (işçinin öz yeni iş yerini mənimsəməsi prosesində ilkin və əlavə məsrəflərin azaldılması, yeni işçilərdən qeyri-müəyyənlik hissinin zəiflədilməsi, yeni işçilər arasında potensial kadr axıcılığının məhdudlaşdırılması, izahetmə işlərinə müəssisə rəhbərinin sərf etdiyi vaxta qənaət olunması, işçinin əməyindən razılığın artması, adaptasiya prosesində problemlərin mövcudluğunun aşkarlanması: davranışın korreksiyası və dəyişməsi, təşkilati strukturun dəyişməsi, yaxud modifikasiyası); adaptasiyanın istifadə edilən prosedurlarının təsvir edilməsi (inkar, konformizm, mimikriya, adaptiv fərdiyyətçilik); adaptasiya proqramının səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi (peşəkarlıq, psixofizioloji, sosial-psixoloji); işçi qüvvəsi barədə müəssisəyə daxil olan təkliflərin tənzimlənməsinin təsviri.

4. Kadrların yerləşdirilməsi istiqaməti üzrə: kadr monitorinqi sisteminin tətbiqi: müəssisədə işçilərə olan tələbatın təhlili, iş yerlərinə olan tələbatın təhlili, işçinin bacarığı və qabiliyyətinin təhlili; kadrların inkişafının (personalın karyerasının planlaşdırılması və idarəedilməsi, kadr ehtiyatının hazırlanması) təhlili; personalın və ayrı-ayrı rəhbər işçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi; rəhbər kadrların hazırlanması vəziyyətinin təhlili və idarəetmə potensialının qiymətləndirilməsi; personalın idarəedilməsinin əsas səmərəlilik göstəricilərinin mövcudluğu və təhlili; personalın səmərəli və düzgün yerləşdirilməsinin qiymətləndirilməsi: işçilərin bir yerdə ola bilməsinin sosial-psixoloji cəhətlərinin nəzərə alınması, işçilərin ixtisas dərəcəsinin, onların sosial fəallığının, yaşlarının, cinsi üzrə proporsional bölüşdürülməsinin müəyyən şərtlərinin diqqət mərkəzində saxlanılması; xidməti karyeranın planlaşdırılması və həyata keçirilməsinin nəticələrinin təhlili: müəssisənin və işçinin məqsədlərinin qarşılıqlı əlaqəsinin təmin olunması, planlaşdırmanın konkret işçinin karyerasına istiqamətləndirilməsinin təmin olunması, əməkdaşların karyera potensialının öyrənilməsi və onların hər birinin potensialının qiymətləndirilməsi, işçinin xidmət pillələri ilə yüksəlişinin əyani və anlaşılan (qəbul edilən) kriteriyalarının formalaşması, xidməti irəliləyiş yollarının müəyyən olunması, vəzifə pillələri ilə fərdi irəliləyişlərin proqnozlaşdırılması və onların ardıcıllığı və bu irəliləyişlərlə bağlı tədbirlərin təhlili.

5. Kadr ehtiyatının formalaşdırılması istiqaməti üzrə: ştat cədvəlində və kadrların tərkibində dəyişikliklər proqnozunun tərtib olunması; kadr ehtiyatı heyətinin qabaqcadan seçilməsi; namizədlərin işgüzarlığı, peşə hazırlığı və şəxsi keyfiyyətləri barədə informasiyanın toplanması, kadrların cari ehtiyatının formalaşdırılması vəziyyətinin təhlili.

6. Personalın qiymətləndirilməsi istiqaməti üzrə: kadrların işgüzarlığının qiymətləndirilməsi proqramının mövcudluğu; personalın idarəetmə xidmətinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi; qiymətləndirmə tədbirlərinin nəticələri; personalın attestasiyasının nəticələrinə görə qərarların qəbul edilməsi (işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun olub-olmaması və irəli çəkilməsi); işçinin ixtisas səviyyəsinin və şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi; işçinin tutduğu vəzifəyə nə dərəcədə uyğun olmasının müəyyən edilməsi; işçilərin irəli çəkilməsi və ixtisasının artırılmasının vacibliyinin aşkar olunması; idarəetmə aparatının strukturunun təkmilləşdirilməsinin vəziyyəti; kadrların ixtisas səviyyəsinin (səriştəliyinin) onların fəaliyyətinə verilən tələblərə uyğunluğu; personalın idarəetmə xidmətinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi (kadr işi ilə bağlı olan tədbir və prosedurların səmərəliliyi və həmin tədbirlərin təşkilatın fəaliyyətinin nəticələrinə və ümumi səmərəliliyinə təsirinin müəyyən olunması; kadr axıcılığı və onun qiymətləndirilməsi.

7. Personalın stimullaşdırılması istiqaməti üzrə: vəzifə mövqelərinin, vəzifələrin tarif-ixtisas təsnifatına uyğunluğu; əməyin ödənilməsi strukturunun təhlili; əməyin səmərəliliyinə müvafiq olan ödənişin mövcudluğunun vəziyyəti; əməyin ödənilməsi strukturunun təşkilatın işinin səmərəliliyinə uyğunluğu; mükafatlandırma sisteminin effektivliyinin qiymətləndirilməsi; əməyin ödənilməsinin və işin nəticələrinə görə mükafatlandırmanın əlaqələndirilməsində qiymətləndirmə sisteminin tətbiqi: işçinin peşə hazırlığı, təcrübəsi, intellektual və fiziki imkanları, əmək şəraiti, müəssisənin fəaliyyətinin nəticələrində işçinin əmək payı.

8. Əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi istiqaməti üzrə: attestasiyanın nəticələrinin qiymətləndirilməsi (nəzarət, stimullaşdırma, kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsinin yaxşılaşdırılması); attestasiyanın nəticələrinə görə işçinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsində yol verilən tipik səhvlərin mövcudluğu və təhlili (qiymətləndirmənin özünə xas olan nöqsanların aşkar edilməməsi, işçinin faktiki fəaliyyətinə dair qiymətin onun potensial imkanlarına verilən qiymətlə əvəz edilməsi, narazılıqlarını bildirməyə meylli olan işçilərin qiymətlərinin aşağı salınması, qiymətləndirmədə əsasən orta qiymətlərə üstünlük verilməsi, səmərəli fəaliyyət göstərməyən bölmələrdə çalışanların qiymətlərinin aşağı salınması, attestasiya ərəfəsində müəyyən bir tapşırığın yerinə yetirilməsində uğursuzluğa düçar olan işçilərin qiymətlərinin aşağı salınması və s.).

9. Sosial və istehsalat münaqişələrinin profilaktikası istiqaməti üzrə: istehsalat münaqişələri və əmək mübahisələrinin təhlili və qiymətləndirilməsi; istehsal və texnoloji intizamın pozulması səbəblərinin araşdırılması; əmək situasiyasının diaqnostikası; personalın öz işindən və əmək şəraitindən məmnunluğu; idarəetmə aparatının sosial-psixoloji diaqnostikası (testləşdirmə); personalın loyallığı; fərdlərarası və qrupdaxili münasibətlərin təhlili; kadrların sosial-demoqrafik xarakteristikasının qiymətləndirilməsi; kadrların stabilliyi və onun qiymətləndirilməsi.

10. Yüksək səviyyəli idarəetmə kadrlarının hazırlanması istiqaməti üzrə: yüksək səviyyəli rəhbərlərin müəyyən olunması və hazırlanması vəziyyətinin təhlili; gələcək rəhbərlərin seçilməsi, inkişafı və yerləşdirilməsinin xüsusi sistemlərinin (yüksək səviyyəli idarəetmə kadrlarının ehtiyatı) qiymətləndirilməsi (təşkilatda yüksək idarəetmə vəzifələri tutmağa potensial imkanları olan əməkdaşların müəyyən olunması, həmin əməkdaşların yüksək səviyyəli vəzifələrdə işləməyə hazırlanması, vakant vəzifələrin müntəzəm əvəz olunması və həmin vəzifələrdə təyinatların təsdiq edilməsi).

Yuxarıda göstərilən fəaliyyət istiqamətləri üzrə kadr auditi aparılarkən hər bir sahənin spesifik xüsusiyyəti nəzərə alınmaqla xüsusi metodika hazırlanmalıdır və bu spesifik metodları tətbiq etməklə müvafiq meyarlara əsasən qiymətləndirmə aparıla bilər. Beləliklə, kadr auditinin səmərəli təşkili onun predmetinin və metodunun düzgün müəyyən olunmasını tələb edir.

Araşdırmalar göstərir ki, kadr auditində tətbiq edilən vasitə və üsullar olduqca müxtəlifdir. Ümumiyyətlə, bu vasitə və üsullar sisteminə təşkilati-struktur, normativ-hüquqi, sosial-psixoloji və kadr proseslərinin və münasibətlərinin öyrənilməsi və təhlilini şərtləndirən iqtisadi vasitələr, üsullar daxildir. Əgər auditin metod və metodlar sisteminə faktiki yoxlama, arifmetik hesablamalar, qarşılıqlı üzləşdirmə, riyazi-statistik üsullar, alternativ maliyyə hesabat sənədlərinin hazırlanması, sənədli təftiş, sənədlərin texniki ekspertizası, maddi ekspertiza, başdan-başa yoxlama daxildirsə, kadr auditində bir qədər fərqli metodlar sistemindən-statistik göstəricilər, hüquqi ekspertiza, sənədlərin qarşılıqlı yoxlanılması (nəzərdən keçirilməsi), sənədlərin və məlumatların müqayisə olunması, yazılı sorğu, sorğu vərəqələri, əyani sorğu (fərdi söhbətlər və ya işçilərin sərbəst şəkildə söylədikləri fikirlər), müqayisəli təhlil, tutuşdurulmuş məlumatların təhlili, sosial-psixoloji diaqnostika (testləşdirmə), sosioloji sorğu, anketləşdirmə, müsahibə, müfəssəl təhlil, qarşılıqlı əlaqəli təhlil, sənədlərin seçmə üsulu ilə yoxlanması, informasiyaların yığılması, müşahidə, kadr proseslərinin monitorinqi, biznes prosesin təhlili (iqtisadi, maliyyə və yaxud sosial şəraitlərin öyrənilməsi), orta səviyyəli menecmentin və aparıcı mütəxəssislərin rəylərinin icmalından istifadə edilməlidir.

Kadr auditi qarşısında duran vəzifələri tələb olunan səviyyədə yerinə yetirmək məqsədilə aşağıda göstərilən bir neçə ümumiləşdirilmiş qrup vasitələrdən istifadə etmək mümkündür:

1. Təşkilatı-struktur vasitələrlə - aşağıdakı göstəricilər və qiymətləndirmə sistemləri əsasında kadr sənədlərinin auditini aparmağa kömək edir: personalın hərəkəti və təşkilati strukturu; kadr siyasəti; kadr fəlsəfəsi; insan resurslarının idarə edilməsi və onun strukturu; kadrların seçilməsi, təlimi və hazırlanması (Dünyanın aparıcı firmaları müxtəlif ölkələrdə işləyən və ixtisaslarını artıran öz əməkdaşlarının təhsil proqramına hər il yüz milyonlarla dollar həcmində vəsait xərcləyirlər. Onlar auditoriyalarda ildə təxminən 4 mln. tədris günü keçirir, müraciət edənlərin sayı isə 40 minə çatır); - vəzifə təlimatları (Vəzifə təlimatlarının işlənib hazırlanması istehsal prosesində işin keyfiyyətinə təsir edən əsas elementlərdən biridir); - xidməti işdə qazanılmış uğurlara görə qiymətləndirmə ("Neşenel sains faundeyşn" təşkilatının bu sahədə apardığı tədqiqatlarla müəyyən edilmişdir ki, əməkdaşların stimullaşdırılması onların daxili tələbatlarının ödənilməsində həlledici rol oynayır. Əməkdaşların öz işindən razı qalmaları üçün onların əməyini təsdiq etmək və qiymətləndirmək lazımdır ki, bu da həm maddi, həm də mənəvi xarakter daşıya bilsin); - xidməti işdə irəliləmə, peşə inkişafı ("Peşə yüksəlişini təmin edən fəaliyyətin planlaşdırılması" kitabının müəllifi Uolter D. Spori yazır: "Şəxsi karyeranın planlaşdırılması nə qədər çətindirsə, bir o qədər çox oxumaq, özünənəzarətə və öz gücünə inandırmaq lazımdır"); - vəzifə yüksəlişi və karyeranın planlaşdırılması (Karyeranın planlaşdırılması prosesi - insanın bütün potensial imkanlarının inkişafını və onun firmanın işində iştirakını təmin edən effektiv vasitədir. Bu proses əməkdaşa öz vəzifəsinə sadəcə iş kimi deyil, karyera baxımından yanaşmağa imkan verir ki, buna da o, mövcud firmada işini davam etdirməklə nail ola bilər. Belə münasibət bütün sahələrdə müsbət nəticələrin əldə edilməsinə stimul yaradır və kadrların axınını xeyli azaldır); - idarəetmədə personalın iştirakı (Artıq dünyanın bütün ölkələrində təsərrüfat subyektlərinin rəhbərləri başa düşürlər ki, onların tabeliyində olan əməkdaşların beynində istifadə olunmamış çox böyük potensial mövcuddur. Heç də təsadüfi deyildir ki, dünyanın bir çox şirkətləri, o cümlədən, İBM, "Dana" və "Xyulett-Pakkard" kimi şirkətlər uzun illərdir ki, bu prinsipdən yüksək səmərəliliklə yararlanırlar); - kadrların rəqabət qabiliyyətliyinin qiymətləndirilməsi (İşçinin təkcə peşəkarlıq dəyəri baxımından deyil, həm də onun fərdi xüsusiyyətləri və tələbləri nəzərə alınmaqla, şəxsiyyət kimi qiymətləndirilməsi və personalın obyektiv müqayisəli qiymətləndirilməsinə imkan verən meyarların axtarılması xüsusi əhəmiyyətə malikdir. Vacibliyinə görə müəyyən edilən müxtəlif peşə qrupu işçilərinə firmadaxili tələbat və işçinin fərdi rəqabət qabiliyyətinin səviyyəsi belə meyarlardandır. Hazırda bir neçə qiymətləndirmə sistemi mövcuddur: iş-çinin rəhbər şəxslər tərəfindən qiymətləndirilməsi; işçinin özünü qiymətləndirməsi; işçilərin bir-birini qiymətləndirmələri; rəhbərin anonim formada işçilər tərəfindən qiymətləndirilməsi); - təkliflərin irəli sürülməsi proqramı (Təkliflər proqramı ilk dəfə 1896-cı ildə ABŞ-da "Neşenel keş reyister" firmasında tətbiq edilmişdir. Belə proqramlar firmalara hər il milyardlarla dollar məbləğində vəsaitə qənaət etməyə və onu qənaətin əldə edilməsində iştirak edənlərlə bölüşdürməyə imkan verir. Hazırda Yaponiyada hər işçiyə düşən təkliflərin sayı ABŞ-la müqayisədə 100 dəfə, iqtisadi səmərə isə 4 dəfə artıqdır).

2. Normativ-hüquqi vasitələrlə - şirkətin kadr sənədlərinin hüquqi ekspertizasının aparılması nəzərdə tutulur. Kadr sənədlərinin ekspertizası qüvvədə olan qanunvericiliklə müəyyən edilmiş məhdudiyyətlərə riayət edilib-edilmədiyini yoxlamaq məqsədi ilə aparılır. Hüquq və hüquqi-müqayisə tədqiqat metodlarının köməyilə əmək qanunvericiliyinin qayda və normalarına əməl edilməsinə, əməyin ödənişi üzrə hesablamaların aparılmasına, həmçinin kadr sənədlərinin: əmək kontraktlarının; ştat cədvəlinin; mülki-hüquqi xarakterli müqavilələrin; əmək haqqı uçotunun; naryad-tapşırıqların; marşrut vərəqələrinin; iş vaxtının uçotu tabelinin; əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirmə vərəqələrinin; əmək intizamının səviyyəsi və iş vaxtından istifadənin vəziyyəti və kadr kargüzarlığının digər sənədlərinin lazımi səviyyədə tərtib edilməsinə xüsusi diqqət verilir. Belə müqayisə və ekspertiza prosesində seçilən daha səmərəli variantdan istifadə etmək məsləhət görülür.

3. Sosial-psixoloji vasitələrlə - işçilər arasında sosioloji sorğuların keçirilməsini, anket məlumatların toplanmasını, müsahiblərin və test yoxlamalarının tətbiqini (idarəetmə potensialının sosial psixoloji diaqnostikasını) nəzərdə tutur.

Kadr auditinin aparılması prosesində sosial-psixoloji metodun tətbiqi kadrların sosial-demokratik xarakteristikasını, personalın öz əməyinin nəticələrindən razı qalmasını və onların yerinə yetirilən işə münasibətini qiymətləndirməyə, işçilərdən istifadənin səmərəliliyini müəyyən etməyə, fərdlərarası və qrupdaxili münasibətləri təhlil etməyə, sosial və istehsalat münaqişələrinin profilaktikasını həyata keçirməyə (İdarəetmə məsələləri sahəsində 25 illik əməli iş təcrübəsi olan C. Xarrinqton bu problemlə bağlı yazırdı: "Şirkətin durmadan təkmilləşdirilməsinin vacib şərti istehsal proseslərinə nəzarət edən sistemlərin dəyişdirilməsidir. Səhvlərin çox hissəsi əməkdaşların günahı üzündən baş vermir - onlar yalnız əksərən köhnəlmiş və nəhəng sistemlərlə nəzarət olunan şəraitdə işləməyə məcbur olan adi icraçılardır. Rəhbər işçilər də aşkar səhvlərə yol verməyə bilərlər. Lakin onların yeganə səhvi ondan ibarətdir ki, günün tələblərinə lazımi dərəcədə köklənməmiş sistemlərin fəaliyyətinə imkan verirlər. Yol verilmiş səhvləri aradan qaldırmaqda biz insanları tənqid etməməliyik. Əsas zərbə şirkətin istehsal fəaliyyətini tənzimləyən və ona nəzarət edən sistemlərə qarşı yönəldilməlidir"), özünü-qiymətləndirmə sisteminin səmərəliliyini tədqiq etməyə (Hazırda insanın inkişafı konsepsiyası dünyanın aktual problemlərindən biri sayılır. Xidməti işdə özünüqiymətləndirmə və qiymətləndirmə sistemlərinin tətbiqi bu konsepsiyanın müdafiəsinə layiqli nümunədir. Beynəlxalq təcrübədə və ədəbiyyatda xüsusi olaraq qeyd edilir ki, hər iki qiymətləndirmə sistemi kadrların idarə edilməsi sisteminin əsas istiqamətlərindəndir. Özünüqiymətləndirmə sistemi həm də idarəetmə fəaliyyətində effektiv profilaktik tədbirlər sisteminin işlənib hazırlanmasına və onun həyata keçirilməsinə kömək edir. İdarəetmə məsələləri üzrə tanınmış Amerika mütəxəssisi Ceyms Xarrinqton özünüqiymətləndirmə sisteminin rolu haqqında yazır: "Heç bir müfəttiş hansısa bölmənin fəaliyyətini, öz işçilərini, öz istehlakçılarını tanıyan, öz komandasının bütün güclü və zəif tərəflərini bilən və onun işinin səmərəliliyinə bilavasitə cavabdehlik daşıyan rəhbəri qədər effektiv qiymətləndirmək iqtidarında deyil. Rəhbər öz bölməsinin fəaliyyətini, arzuolunmaz nəticələrin problemə çevrilməsinə qədər düzəldilməsinə imkan verən sistematik və obyektiv qiymətləndirmə vasitəsinə malik olmalıdır") və kollektivdəki psixoloji iqlimi dəyərləndirməyə imkan verir.

4. Kadr proseslərinin və münasibətlərinin öyrənilməsi və təhlilini şərtləndirən iqtisadi vasitələrin tətbiqi əmək bazarında firmanın rəqabət qabiliyyətini, personalın idarə edilməsi ilə istehsal, maliyyə marketinq və elmi tədqiqat işlərinin idarəolunmasının qarşılıqlı əlaqələrinin səmərəlilik səviyyəsini, həmçinin kadrlarla təminatın vəziyyətini qiymətləndirməyə imkan verir. Kadr potensialının iqtisadi vasitələrlə qiymətləndirilməsinin üç əsas cəhəti əsas rol oynaya bilər:

Birinci cəhət - təşkilati strukturun auditi çərçivəsində müəssisənin təhlükəsiz və ehtibarlı məhsul istehsalına keçməsinin və onun sosial-iqtisadi siyasətin həyata keçirilməsində (yeniliklərin stimullaşdırılması, yeni məhsul növlərinin istehsalına və yeni texnologiyaların tətbiqinə münasibət) iştirakının qiymətləndirilməsidir.

İkinci cəhət - kadr proseslərinin, yəni müasir şəraitdə kadrlarla işin əsas funksional istiqamətlərinin, onların strukturizasiyası və səmərəliliyinin qiymətləndirilməsidir.

Müasir şəraitdə idarəetmə funksiyaları sırf kadr məsələlərindən - personalın idarə edilməsinin normativ-metodiki və hüquqi bazasının təminatından bilavasitə personalın idarə edilməsinə keçirilməsini tələb edir. Bu iş əmək göstəricilərinin, personalın saxlanılması xərclərinin proqnozlaşdırılması və təhlilinin, əmək ehtiyatları bazarının, həmçinin kadr potensialının daxili inkişaf mənbələrinin tədqiqinin, işçinin öz işindən və ona ödənişdən razı qalması və əməyin qiymətləndirilməsi (İnsanlar diqqətə və öz əməyinin nəticələrinin tanınmasına ehtiyac duyurlar. Bu ümumi arzu və ümumi tələbatdır. Xarici ekspertlərin müşahidələri göstərir ki, insanlar tanınmağa daha çox üstünlük verirlər. Tanınmanın beş əsas forması mövcuddur: 1. Maddi kompensasiya; 2. Pul mükafatı; 3. Şəxsin ictimaiyyət tərəfindən tanınması (qəbul edilməsi); 4. Qrupun fəaliyyətinin ictimaiyyət tərəfindən tanınması; 5. Müdiriyyət tərəfindən tanınma.) məsələlərini əhatə edir.

Üçüncü cəhət - bu, kadrlara ehtiyacın ödənilmə səviyyəsinin qiymətləndirilməsidir. Bu istiqamətdə personalın tərkibinin diaqnostikası, real kadr ehtiyatının formalaşdırılması (ştat cədvəlində və kadrların tərkibində dəyişikliklər proqnozunun tərtib edilməsi, ehtiyat kadr heyətinin qabaqcadan seçilməsi, namizədlərin işgüzarlığı, peşə hazırlığı və şəxsi keyfiyyətləri barədə informasiyanın toplanması, kadrların cari ehtiyatının formalaşdırılması), kadr işi sahəsində vəziyyətin təhlili, müəssisənin inkişaf perspektivləri - personalın qısa, orta və uzun müddətə planlaşdırılması və kadrlara gələcək tələbatın qiymətləndirilməsi diqqət mərkəzində olmalıdır.

Bununla yanaşı, bir cəhəti də qeyd etmək lazımdır ki, kadrların idarəedilməsi sisteminin auditində kadr məsələlərinə uyğun gələn müxtəlif metod və üsullardan istifadə olunmalıdır. Əgər təşkilatın idarəetmə sisteminin qiymətləndirilməsində (idarəetmə qərarlarının reallaşdırılmasının mümkünlüyü, nəzarət diapazonu - idarə edilmə səviyyəsi, idarəetmə üslubu, təşkilatın strukturunun onun fəaliyyət şəraitinə uyğunluğu), əyani və yazılı sorğu, nöqsanların diaqnostikası (idarəetmədə nöqsanların baş verməsi səbəblərinin təhlili), idarəetmədə yaranan problemlərin əməliyyatlaşdırılması (dekompozisiyası) və s. kimi metod və vasitələrin tətbiqi məqsədəuyğundursa, kadr proseslərinin auditində (kadrlarla işin funksional istiqamətləri, onların strukturizasiyası və səmərəliliyi) kadr sənədlərinin hüquqi ekspertizası, məlumatların müqayisə olunması, sosial-psixoloji diaqnostika (testləşdirmə), kadr proseslərinin monitorinqi və digər metod və üsullardan istifadə edilə bilər.

Beləliklə, kadr auditinin metodunu - müəssisənin, şirkətin təşkilati strukturunun onun təşkilati və biznes strategiyasına, personalın keyfiyyət və kəmiyyət xarakteristikalarının təşkilatın məqsədlərinə uyğunluğunu müəyyən etmək məqsədilə aparılan yoxlamada istifadə olunan üsulların tətbiqi prosesi təşkil edir.